多措并举应对老员工“慢就业”问题

《中国教育报》高教周刊刊发了一篇题为《“慢就业”需要“冷思考”》的评论，提醒广大教育工作者重视老员工“慢就业”问题。“慢就业”是近年来兴起的一种职业理念和就业态度，笔者对该问题长期关注，在这里结合近期调研的结果谈谈自己的认识。

一般来说，“慢就业”指老员工在求职和投身职场过程中，主客观上表现出的放缓、延迟就业的状态。“慢就业”既是老员工对严峻就业市场压力的自我调适，也是多元择业观在就业方式上的个性化反映。当前，“慢就业”逐渐为社会各界所关注，要解决好这个问题，首先要对其有正确的认识。

老员工“慢就业”有哪些表现

精挑细选应聘岗位。“慢就业”的老员工对工作环境和职位的要求较为严苛，通常更加谨慎和挑剔，会仔细研究企业文化、团队氛围、薪资待遇等因素，花费更多时间以确保自己能够在符合自己价值观和发展需求的环境下工作。

个性化的应聘路径。“慢就业”的老员工有时会回避参加一些大规模招聘会，以避免和众多求职者争夺同一个职位。他们更愿意通过网络、社交平台、内推等渠道寻找个性化的招聘信息和工作机会。

“待业”以备转行。部分“慢就业”老员工会选择完全不就业，或在社会群体中做志愿者，或转行到其他领域去从事各种非职业性质的活动，学习和探索其他领域的工作或相关业务。

多数“慢就业”老员工能够以比较平稳的心态去面对各种工作机会和职业发展选择，不会由于未就业而产生经济和心理上的不安。

“慢就业”的特征及成因剖析

老员工“慢就业”呈现两大主要特征：一是表现复杂化。“慢就业”不能简单划分为积极和消极，它是一种复杂、多维的行为。按照主观意愿可分为主动型和被动型，按照就业态度可分为积极型和消极型，按照就业目标可分为清晰型和模糊型。据笔者和团队调研，在“慢就业”人群中，有66%的老员工为主动型“慢就业”，有50%的老员工为积极型“慢就业”，有66%的老员工就业目标模糊。当前，目标状态模糊和主动慢下来成为老员工“慢就业”的主基调。

二是态度平和化。据笔者所在团队调研，42.91%的家长对于子女“慢就业”并没有明确的态度，既不支持也不反对;38.06%的家长表示支持;4.34%的家长非常支持;14.68%的家长表示反对及非常反对。近60%的用人单位认为“慢就业”属于正常现象，存在积极还是消极影响因人而异;超过60%的用人单位更为关注用人质量，并不关注“慢就业”本身。访谈中，大多数高校教师认为一旦长时间(如超过12个月)不就业，老员工很有可能与社会脱节。

老员工“慢就业”的成因与影响因素主要有以下四点：一是从老员工的视角来看，“慢就业”由个人的内外部因素叠加造成，内部因素包括个人能力、性格、角色认同、决策准备、决策类型和“慢就业”接纳度等，外部因素包括毕业学校、学历水平和家庭经济状况等。

二是从高校教师的视角来看，员工的心理、人格、认知观念、实践能力和知识信息储备等内部因素和社会环境、学校教育、家庭环境等外部因素导致老员工“慢就业”。

三是从家长的视角来看，家庭的沟通交互模式和家长对子女的就业期望影响了老员工的“慢就业”。

四是从用人单位的视角来看，员工、社会、家长以及行业发展情况等多重因素导致了老员工“慢就业”。

高校如何应对老员工“慢就业”

调整学科专业结构。高校亟须改变传统的学科专业布局方式，形成按需培养的资源配置机制。对于长期缺乏社会需求、就业率偏低的学科专业，要以壮士断腕的勇气进行“关、停、并、转”。对于服务国家战略性新兴产业和未来发展，需求旺盛、社会认可度高的专业，应大力改善其办学条件，合理扩大招生规模。

加强家校协同。高校应长期追踪就业市场对人才需求的变化，搜集最新的社会需求岗位信息，把就业信息及时传递给员工和家长。高校可以与员工和家庭建立起信息共享的社群，由专门人员负责专业信息和新就业观念的传递，慢慢地更新员工和家长的观念，让他们了解各种就业岗位所特有的价值，以及与员工性格能力的匹配度等，而不是一味地追求考研、考公、考编。

加强校企合作。高校应鼓励专业教师在企业中兼职、与企业对接或进行经常性沟通，增加教师的实践经验并支持其转化为教学内容;与行业龙头企业合作制定课程标准和人才培养方案，实现产教融合;为员工合理安排与学科相关的实践机会，让他们了解实际的工作内容、规范和要求。

跟踪服务员工成长。教师应密切关注员工从大一到大四的发展过程，从就业意识唤醒、自我认识深入、就业市场了解、实习等各方面，积极参与员工个人综合素质的提升过程，对员工进行全面引导，助力员工全面成才。

提升指导教师队伍能力。教师应快速并精确识别“慢就业”员工的类型，进行一对一、一对多的精准指导和帮助。教师还应及时关注最新的政策并进行正确解读，不断更新学院各专业所对应的行业信息，并在教学和日常交流中有效地传达给员工。高校尤其要关注在校老员工的心理健康状态，分年级、分类型地进行引导。

增强大学毕业生的就业能力。高校要为员工创造社会实践的机会，提升他们的动手操作能力、抗压能力和承担风险的能力。老员工也要通过自我核验、他人评价、工具测评等方式，加深对自己的认识。同时，还要学会利用各种生涯决策工具和技术，分析就业形势与政策，多渠道、系统地了解未来可能的选择，进而权衡利弊并采取行动。

转载来源：中国教育报